1/ 먼저 파이를 키우는데 집중하라. 조직에서 가장 까탈스럽고 어려운 일은 누군가가 가지고 있던 리소스를 뺏는 것이다. CEO가 성과를 개선하려고 기존 리소스를 재배치하는 순간, 끊임없는 정쟁과 후폭풍이 발생할 것이다. 따라서 매출을 증대시키고, 투자를 확대하는 일에 집중하면 불만은 감소한다. 전체적 매출이 증대하면 우선순위가 낮은 사업의 중요도는 더 감소할 것이며, 이때 해당 사업부문을 철수하더라도 조직 내 반발은 최소화될 것이다.
2/ 정당한 절차를 따르라. CEO는 절차를 따라야 할 의무에서 벗어나 있다. 특정 조직원을 갑자기 다른 조직에 발령낼 수도 있으며, 특정 사안에 예산을 더 쓰기 위해 이미 승인한 프로젝트를 축소시킬 수도 있다. 하지만 모든 조직원이 세세하게 지켜보고 있다는 사실을 명심해야 한다. 당장 해고하고 싶은 매니저가 있더라도 절차에 따라 정당한 피드백과 개선할 수 있는 기회를 주어야 한다. CEO라도 정당한 절차를 따른다는 인상을 주어야 조직원들도 그 절차를 따른다. 독재자는 언젠가 철폐를 받는다.
3/ 늘상 자문을 구하라. 다소 의사결정이 늦어진다하더라도 팀에게 언제 어디서든 자문을 구해라. 이렇게 하면 개개인이 팀으로서 소속감과 존재감을 느끼게 된다. 때로는 팀이 반대하더라도 온전히 CEO 혼자서 의사결정해야 할 때가 있다. 하지만 가급적 최소화하는 것이 좋다. 최종 의사결정은 CEO가 하더라도, 과정은 팀과 함께 하고 있음을 끊임없이 보여주어야 한다. 일은 혼자하는 것이 아니다.
4/ 기대치를 높여라. 평범함을 추구하는 것은 가장 쉬운 일이다. ‘조금 더’를 양보하면 편안한 길을 선택할 수 있다. 하지만 평범한 수준의 전략은 평범하거나 또는 매우 낮은 수준의 성과만 산출할 뿐이다. 따라서 논리적으로 일관성 있는 전략을 고민하는 팀이 필수적이다. 모든 실무 부서에 전략을 내려줄 수는 없으나, 핵심은 전략에 대해서만큼은 매우 높은 수준의 기준점을 설정하는 것이다.
5/ 마지막으로 다양한 견해를 포용할 수 있는 ‘빅텐트(Big tent)’를 유지해야 한다. 다양성과 효율성이 단기간에 반드시 비례하지는 않는다. 다른 색깔을 가진 이들을 포용하는 것이 때로는 비효율적이고 무의미할 가능성도 높다. 하지만, 다양성이 주는 힘을 믿어야 하고, 의도적으로 다양한 이들을 포용하는 노력을 보여야 한다. 그렇지 않다면 자칫 CEO와 유사한 색깔을 가진 이들만 주변에 포진되어 집단사고의 위험에 빠질 가능성이 높아질 것이다.
<Roger L. Martin, “The Five Rules Every New CEO Should Follow“, Harvard Business Review (October 2013)>