1/ 명령하고 통제하는 경영 기법은 힘을 잃었다. 이제는 조직과 진정한 ‘대화’가 필요하다. 짜여지고 가식적이고 허례적인 대화가 아니라, 일상적이고 평범한 대화가 핵심이다. 이를 위해 네 가지가 중요하다.
— 친밀성 (Intimacy)
— 상호행동성 (Interactivity)
— 참여 유도 (Inclusion)
— 목적성 (Intentionality)
2/ 경영자는 조직 내 친밀한 대화를 통해 직원들과 최대한 거리를 좁혀 나가야 한다. 대화에 친밀성이 생기면 의사결정 권한을 가진 경영자는 직원의 신뢰를 얻을 수 있다. 이를 위해서는 ‘진실성’에 기반한 ‘신뢰’가 중요하다. 좋은 리더는 말하기보다 경청을 중요하게 여긴다.
3/ 대화는 상호간에 주고받음을 전제로 한다. 주고받음이 상호간 친밀성을 강화하고, 친밀성이 상호행동성을 키운다. 직원들이 자기 의견을 개진하고 적절한 답을 들을 수 있는 수단이나 제도적 장치가 마련되지 않으면, 경영자와 직원간 거리를 좁히는 노력도 허사가 된다. 동영상과 소셜 미디어를 통해 쌍방향 소통을 활성화하고, 직원들은 블로그나 사내 게시판을 통해 상호작용할 수 있다.
4/직원들은 기업의 스토리가 될 콘텐츠를 만드는 일에 동참해야 한다. 참여 유도를 통해 직원들이 다른 사람의 아이디어를 듣고 자기 생각을 말할 수 있는 기회를 가지게 된다. 직원 스스로가 브랜드 홍보 대사로 참여하고, 브랜드를 주위 사람들에게 전파하는 역할을 수행한다.
5/ 목적성이 있는 대화를 위해서는 전략적 원칙을 강요하지 않고 동의를 끌어내야 한다. 경영자는 비전과 논리에 따라 내린 결정을 명확하고 자세하게 설명한다. 설명을 들은 직원들은 지금 회사가 처한 환경을 큰 그림으로 그려 이해할 수 있다.
6/ 일방적으로 전달하는 메시지는 구시대적 유물이다. 포장으로 치장한 마케팅 문구는 효과가 떨어진다. 친밀하고 상호적이며 참여를 유도하고 목적을 명확히 밝힌 소통에는 누구나 귀를 기울인다.
<Boris Groysberg and Michael Slind, “Leadership Is a Conversation”, Harvard Business Review (June 2012)>